Simons zoomde vooral in op 'mindsets over de mind', oftewel: hoe wij denken over het denken en het leren, van onszelf en dat van anderen.
Dat laatste is een belangrijk gegeven in het kader van onderwijs. Zo blijkt uit onderzoek dat hoge verwachtingen hebben (en uitspreken) over de leerbaarheid van leerlingen een grote invloed heeft op dat leren. Simons refereerde in dit kader naar het werk van John Hattie en
dat van Carol Dweck over de growth en de fixed mindset. Iemand met een growth mindset gelooft erin dat hij zijn intelligentie en kwaliteiten kan ontwikkelen en dat dat ook voor anderen kan gelden. Helaas zegt Dweck volgens Simons maar weinig over hoe je zo'n growth mindset kunt ontwikkelen, terwijl dat een belangrijke vraag is als het gaat om 'leven lang leren' en het bevorderen van een lerende cultuur in organisaties.
Hoe bevorder je een lerende mindset in het onderwijs? Daarop heeft Simons wel een antwoord, al geeft hij tegelijkertijd aan dat er nog veel onderzoek nodig is om bewijzen te verzamelen. Samengevat:
Verleg de nadruk van assessment of learning naar assessment for learning door meer feedback te geven en doe dat op het proces in plaats van op het product.
Ofwel: evalueer en beoordeel het leren zelf vaker, in plaats van volledig te varen op momentopnames van de opbrengsten (toetsen). Helaas, het Nederlandse onderwijs is vooralsnog doordrenkt van het tegenovergestelde: summatief toetsen (meten wat een leerling weet en kan), en het geven van zowel positieve als negatieve feedback op het product (cijfers en het rode potlood) vieren hoogtij. Hiermee bevorder je een fixed mindset bij de leerling (ik ben goed/slecht in dit vak).
Als in onze onderwijsorganisaties kennelijk een mindset heerst die leidt tot een fixed mindset, hoe verander je die dan? Dat is nog niet zo gemakkelijk, erkent Simons. Opvattingen zijn vaak hardnekkig een verandering leidt gemakkelijk tot weerstand. Uit de literatuur kunnen we echter wel een aantal adviezen destilleren:
- overtuig met kennis en informatie (gebruik bijvoorbeeld de actuele inzichten van breinwetenschappers).
- houd rekening met verschillen (tussen mensen die willen, die niet willen, die niet kunnen, die nog niet willen, die niet durven)
- zoek naar tegenstrijdigheden in het verhaal van mensen met weerstand en confronteer ze ermee (maar ben ook empathisch en wek vertrouwen)
- creëer een 'sense of urgency' (wijs op het eigenbelang dat geschaad wordt bij niet veranderen)
- zorg voor een heldere, eenvoudige boodschap (een visie en een missie, een pakkende slogan)
- mobiliseer de 'sense of excitement' (voed en ondersteun de mensen die energie willen steken in de verandering)
- leg eigenaarschap neer bij alle betrokkenen, pak ook als leidinggevende je verantwoordelijkheid
- mobiliseer groepsdruk, of vriendelijker gesteld: de overtuigingskracht en het enthousiasme van de veranderingsgezinde medewerkers
- creëer geleidelijke overgangen en laat oefenen en ontdekken in veilige situaties
- organiseer grenspraktijken: laat medewerkers met verschillende mindsets samen iets doen of ontwikkelen
- deel de successen
- gun het de tijd
[ bron http://alleskanaltijdbeter.blogspot.nl/2013/12/hoe-verander-je-mindsets.html ]
