Trap van Quirke - van informeren naar communiceren

De trap van Quirke is een praktisch model m.b.t. communicatievragen. Quirke zegt: hoe hoger je veranderambities, des te meer je moet doen om medewerkers te betrekken. De kracht van het model is zijn eenvoud. Van informeren naar communiceren.

Informeren (middelenmix)	Communiceren (dialoog)
Je wilt mensen alleen informeren, m.a.w. ze moeten bijvoorbeeld ergens van weten. Het kan voldoende zijn een e-mail of nieuwsbrief te versturen, posters op te hangen of een bericht te plaatsen op intranet.	Naarmate je echter meer van de ontvangers verwacht, moet jezelf ook meer energie in je communicatie steken. Gebruik van een peptalk of een presentatie of ‘live’ ontmoetingen en staat interactie centraal. Denk ook aan seminars, feedback sessies en trainingen.

Succesfactoren voor een (h)echt team

Wil je de volgende stap maken in de ontwikkeling van je team? Dan kan het onderstaande model van Martijn Vroemen een belangrijke hefboom voor je team zijn.

Martijn Vroemen is auteur, consultant en de oprichter van Teamchange. In het wiel van Martijn Vroemen worden een zestal succesfactoren uitgelegd, de samenhang van deze zes factoren brengen een (h)echt team dichterbij.

Succesfactoren voor een (h)echt team:

	Succesfactoren	Toelichting	Resultaat
1	Heldere doelstellingen	Weten waarom het team bestaat.	Uitdaging
2	Gezamenlijke verantwoordelijkheid	Voelen dat je er samen voor staat.	Betrokkenheid
3	Open communicatie	Elkaar zonder dubbele bodems informeren wanneer nodig.	Duidelijkheid
4	Wederzijds respect	Elkaar vertrouwen en waarderen.	Diversiteit
5	Flexibel aanpassen	Inspelen op nieuwe mogelijkheden en bedreigingen creatief benaderen.	Ontwikkeling
6	Initiatief tonen	Ook ongevraagd met suggesties komen en meedenken.	Actie

In het onderstaande schema bespreken we de zestal succesfactoren, het gewenst en ongewenst gedrag, welke vragen dat je jezelf en je team kunt stellen en de mogelijke interventies:

Heldere en motiverende doelen Weten waarom het team bestaat. Resultaat: UITDAGING	Gewenst gedrag -eerst denken, dan doen -evalueren en toetsen -elkaar stimuleren tot beter Ongewenst gedrag -zomaar ergens beginnen -onduidelijke doelen stellen -geen terugkoppeling geven -verborgen agenda´s hanteren	Vragen -Zit er een visie achter de doelen? -Is er een diepere betekenis/zingeving? -Heeft elk individu een persoonlijk belang bij het teamdoel? -Zijn de doelen meetbaar gemaakt en vertaald in concreet gedrag?	Mogelijke interventies -De ontnuchterende vraag stellen: “vind je het zinvol wat je hier doet?” -Een leerling of ouder uitnodigen voor een toelichting -Individuele belangen uitwisselen (wat haal jíj uit dit team?)
Gezamenlijke verantwoordelijkheid Voelen dat je er samen voor staat. Resultaat: BETROKKENHEID	Gewenst gedrag -Iets van elkaar overnemen -iets voor elkaar over hebben -elkaar steunen in zware tijden -zorg tonen over het resultaat Ongewenst gedrag -de ander aan laten modderen -elkaar afvallen -ongeïnteresseerd zijn in elkaar -de schuld afschuiven	Vragen -Is men daadwerkelijk afhankelijk van elkaar? -Zitten er wel eens twee te kibbelen en de rest kijkt toe? -Kan iemand succes hebben terwijl het team faalt?	Mogelijke interventies -Laat mensen eens vertellen wat een ander doet -Zet het thema leiderschap op de agenda: wie trekt er aan de touwtjes? -Definieer met elkaar wat gezamenlijk succes is
Open communicatie Elkaar zonder dubbele bodems informeren wanneer nodig. Resultaat: DUIDELIJKHEID	Gewenst gedrag -elkaar volledig informeren -elkaar feedback geven -actief voor je mening uitkomen -eerlijk zijn Ongewenst gedrag -informatie achterhouden -problemen niet bespreken -vaag en onduidelijk zijn -roddelen en klagen over elkaar	Vragen -Is er feitelijk voldoende informatie op tijd beschikbaar voor iedereen? -Zijn teamleden transparant over wat ze doen? -Hoe is de feedback-cultuur? -Wordt er geroddeld/geklaagd?	Mogelijke interventies -Doe regelmatig een check-in met elkaar: hoe zitten we erbij? -Doe een feedback-oefening (of training). -Zorg dat er regelmatig contact mogelijk is: gebruik online tools en/of social media.
Respect voor verschillen Wederzijds respect, elkaar vertrouwen en waarderen. Resultaat: DIVERSITEIT	Gewenst gedrag -actief luisteren naar elkaar -de anderen erbij betrekken -je tolerant opstellen -ook je waardering uitspreken Ongewenst gedrag -lachen om fouten van anderen -zondebokken aanwijzen -anderen niet serieus nemen -je eigen mening opdringen	Vragen -Hoe is de samenstelling van het team? -Teamrollen, diversiteit… -Kent men elkaar? (een beetje meer dan elkaars naam?) -Hoe wordt er met tegenstellingen, kritiek en conflicten omgegaan?	Mogelijke interventies -Breng teamrollen in kaart en/of doe een ‘opstelling’ (sociogram) -Bespreek elkaars competenties en vaardigheden -Varieer bewust in samenwerkingsduo’s
Flexibel aanpassen Inspelen op nieuwe mogelijkheden en bedreigingen creatief benaderen. Resultaat: ONTWIKKELING	Gewenst gedrag -van fouten leren, evalueren -iets nieuws uitproberen -nieuwsgierig zijn -de waarde van elk idee zien Ongewenst gedrag -fouten verdoezelen -iets nieuws belachelijk maken -het oude steeds verdedigen -alsmaar terugkijken	Vragen -Is men op de hoogte van actuele ontwikkelingen? -Wat wordt er actief gedaan aan leren en ontwikkelen? -Vindt er evaluatie plaats? Van wat en hoe?	Mogelijke interventies -Brainstorming en creativiteitsoefeningen -Houd een ‘opruiming’ van overbodige afspraken -Geef onderzoeks-opdrachtjes die de blik naar buiten richten
Initiatief tonen Ongevraagd met suggesties komen en meedenken. Elkaar helpen uit eigen beweging. Nemen wij spontaan initiatief als we problemen waarnemen? Resultaat: ACTIE	Gewenst gedrag -vooruit kijken -ideeën uitspreken -voorstellen doen -verantwoord risico nemen Ongewenst gedrag -afwachten en afschuiven -anderen ontmoedigen -focus op belemmeringen -roekeloos handelen	Vragen -Zie je het team risico’s nemen? -Is er voldoende speelruimte? -Doet iedereen wel eens wat extra’s? -Hoe is het energieniveau? -Mag / moet je handelen met goedkeuring vooraf of achteraf?	Mogelijke interventies -Zet het thema invloed op de agenda: ervaart men dat voldoende? -Onderzoek of er voldoende waardering is voor genomen initiatief -Bespreek met elkaar welke kaders er zijn en dus welke speelruimte er is.

 Meer informatie op https://www.teamchange.nl/

Voorwaarden voor succesvolle interculturele communicatie

De eerste voorwaarde voor succesvolle interculturele communicatie is het inzicht dat wederzijds begrip uiteindelijk pas in de interactie zelf ontstaat. Dat betekent dat gespreksgenoten hun interpretatie van hetgeen gezegd, bedoeld of gedaan wordt, soms beter even kunnen uitstellen. Daarvoor is een mooi begrip bedacht: ‘ambiguïteitstolerantie’. Het betekent dat gespreksgenoten moeten leren omgaan met dubbelzinnigheden omdat vaak pas in de loop van een gesprek duidelijk wordt wat de ander precies bedoeld. Een beetje geduld voorkomt misverstanden.

De tweede voorwaarde voor succesvolle interculturele communicatie is het inzicht dat gespreksdeelnemers in interactie kunnen veranderen. Zij kunnen veranderen in hun culturele gebruiken, zoals het omgaan met cadeaus. Zij kunnen ook dankzij het contact meer inzicht krijgen in communicatieve signalen zoals intonatie, gespreksregels of taboes in de andere taal of cultuur. In het meest recente onderzoek is deze verandering van inzicht zelfs de kern van de definitie van interculturele communicatie: er is alleen sprake van interculturele communicatie wanneer minstens één van beide partijen zijn talige kennis verandert door het contact met de andere taal en cultuur.

[ Bron: http://www.taalcanon.nl/vragen/kan-interculturele-communicatie-succesvol-zijn/ ]

Interculturele communicatie

Intercultureel leren communiceren bestaat uit drie fasen:

• Bewustwording,
• Kennis en 
• Vaardigheden

Fase een is bewustwording. Bewustwording is het herkennen dat je door het milieu en de omgeving waarin je bent opgegroeid een bepaalde mentale software in je draagt en dat anderen, die in een andere omgeving zijn grootgebracht, met even goed recht één andere mentale programma’s kunnen bezitten.

Fase twee is kennis. Als we om moeten gaan met bepaalde culturen, zullen we daar zaken over te weten moeten komen. We moeten leren over hun symbolen, helden en rituelen. Hoewel we waarschijnlijk hun waarden nooit zullen delen, moeten we proberen te begrijpen op welke thema's hun waarden verschillen van de onze.

Fase drie bestaat uit vaardigheden. Deze vaardigheden berusten op bewustwording en kennis, inclusief ervaring. We moeten de symbolen van de andere cultuur leren herkennen en gebruiken, de helden uit de andere cultuur kennen, hun rituelen beoefenen en de voldoening voelen dat men begint te functioneren in een nieuwe omgeving. 


Opleidingen interculturele communicatie

Er zijn twee soorten opleidingen interculturele communicatie. 

Type een zijn de traditionele opleidingen. Deze conventionele opleidingen zijn gericht op de overdracht van specifieke kennis over een andere cultuur. Deze opleidingen informeren de deelnemers over het andere land, de geografie, de geschiedenis en gebruiken. Deze opleidingen mikken niet op inzicht in de eigen cultuur. 

Type twee, deze opleidingen die gericht zijn op bewustwording. Dit type opleidingen in interculturele communicatie is gericht op de bewustwording en algemene kennis van culturele verschillen. Deze bewustwordingstraining is gericht op de eigen mentale software en de manieren waarop die kan verschillen van de andere. Deze training zijn niet specifiek gericht op een bepaald land. De kennis en vaardigheden die hierbij geleerd worden, zijn van toepassing op elke vreemde culturele omgeving.

[bron: Allemaal andersdenkenden, omgaan met cultuurverschillen, Geert Hofstede, Gert jan Hofstede en Michael Minkov, 2012, blz. 411-413]